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女性大量投入上班族行列，發揮的正面效益已經被肯定，但相對的，也給上班環 境帶來許多形式和實質上的衝擊。
首先以量來說，過去男性工作時遇到的夥伴可能都是同性，但現在女性越來越多 ，.甚至於在某些行業或某些公司還呈現陰盛陽衰的局面。當女性多了，其行事方式、 話題等自然會與都是男性或以男性爲主時不同，因此，在這種環境中的少數民族要如 何自處呢？

有時上司仍是上司，有時下屬已成爲上司了，就算 彼此沒有再度共事的經驗，分屬不同公司，業務有時也會有往來的機會，「相輔共榮」 並不隨著同事關係的結束吿一段落。
因此，上班族在處理離職事件時，心態上千萬別自囿於這一家公司、這一段時間 的觀點，以免使同事的分手，成爲情誼的終點站，扼殺了人際關係延伸的機會。

那主管受欺騙的心情當然難受，對此人的觀感必然轉變。
至於有些人，縱然對公司或主管有千般意見、百般不滿，但在去留之際，卻仍礙 於主客觀情勢，帶著不能一吐爲快的壓抑離去。或許這份隱忍，有著敦厚的本質，卻 也有無濟於事的憾恨。

也有人遞上辭呈後，第二天 即不再露面。這種迅速「消失」的方法，若非事先口頭吿知主管，否則確實容易造成 困擾，引起反感。此外，有人對公司心存不滿，離職前基於惡意或善意的心態，在更高階的主管或老闆面前痛陳弊病，這種大鳴大放，有時能收到針砭之效，獲得積極建樹的成果，但 有時，批評也招致相關人士的怨恨，而使往後的見面分外暱尬。另有人，因爲公司或上司待他不薄，恐在離職時難以抗拒人情的挽留，只好想一 些較難讓公司「推翻」的藉口，諸如返鄕工作、出國深造或身體狀況欠佳等等，使主 管無法挽留。但•旦他日上司發現眞相，不免有上當的感覺，尤其若是經過誠意的送 別，到頭來卻發現離職的人，依然在同一城市鮮蹦活跳的上班，進的還是同行有競爭 性的公司。
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彼此的合作還算愉快，爲避免突然離職造成主管的困境，乃心存仁厚的提 前口頭吿知，沒想到主管竟因而給她最差的年終考績，也使她年終獎金的數額大受影 響，雖然知道主管正在爲打考績苦惱，故將最差的分配」給她，但她仍不能釋懷， 認爲此事將對她這份工作的美好感受破壞殆盡，也使她認淸主任並沒有視她爲朋友。至於，有時主管因不滿部屬的跳槽，而故意在言辭上贬抑將離職者的亦有，這些 沒有適當控制的情緖，往往使過去的情誼起了質變。
主管的反應影響離別的情緖，但離職者的動作，也同樣是引起互動反應的重要因素。